Žalobca sa domáhal určenia, že dohoda o skončení pracovného pomeru s jeho zamestnávateľom je neplatná. Tvrdil, že v dohode nebol uvedený dôvod skončenia a že bol uvedený do omylu pri dojednávaní odstupného. Prvostupňový i odvolací súd však dospeli k záveru, že dohoda je platná, aj bez uvedenia dôvodu ukončenia pracovného pomeru, pričom nebol preukázaný omyl zamestnanca ani jeho zavinenie zo strany zamestnávateľa.
Žalobca sa v spore proti zamestnávateľovi domáhal určenia neplatnosti výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP a náhrady mzdy. Po uznaní žalobcovej choroby z povolania (porucha sluchu) ho zamestnávateľ jednostranne preradil na prácu iného druhu, s čím žalobca nesúhlasil a nové práce nevykonával. Zamestnávateľ to posúdil ako neospravedlnenú absenciu a dal mu výpoveď. Prvostupňový aj odvolací súd žalobu zamietli.
Žalobca žiadal od cirkevnej spoločnosti náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. Okresný súd už skôr rozhodol, že okamžité skončenie pracovného pomeru listom bolo neplatné z dôvodu formálnych nedostatkov, avšak žalobcovi priznal náhradu mzdy len za obmedzené obdobie. Dôvodom bolo, že žalobca bol vylúčený z cirkvi, čo znamenalo stratu základného predpokladu na výkon funkcie kazateľa podľa vnútorných cirkevných predpisov.
Súd konštatoval, že nebolo možné spravodlivo požadovať od žalovanej, aby žalobcu ďalej zamestnávala. Odvolací súd tento prístup potvrdil a náhradu mzdy nad rámec 12 mesiacov nepriznal s odôvodnením, že výkon duchovenskej činnosti je viazaný na členstvo v cirkvi, o ktorom cirkev rozhoduje autonómne.
Zamestnankyni bola na adresu trvalého pobytu doručená listina, obsahujúca okamžité skončenie pracovného pomeru, ktorú adresoval zamestnávateľ. Zamestnankyňa argumentovala, že pracovný pomer stále trvá, nakoľko jej listina nebola doručená do vlastných rúk.
Zamestnankyňa sa totižto dlhšiu dobu zdržiavala na inej adrese, ktorú sa zamestnávateľ mal dozvedieť prostredníctvom formuláru Sociálnej poisťovne, ktorý dokladoval práceneschopnosť zamestnankyne.
Učitelia strednej školy sa nedostavili na vyučovanie a predčasne opustili pracovisko. Riaditeľ školy ich v ten deň vyzval na vykonanie dychovej skúšky na alkohol, keďže v ich kabinete sa nachádzali prázdne alebo čiastočne plné fľaše od alkoholu. Obaja však vykonanie skúšky odmietli. Žalobca b) neskôr pripustil, že vypil malé množstvo alkoholu, no lekár u neho prítomnosť alkoholu nezaznamenal.
Najvyšší súd SR sa zaoberal otázkou, aké sú právne kritériá prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov a či je možné a dovolené naraz prerokovať informáciu o organizačnej zmene, a zároveň výpovede jednotlivým zamestnancom na základe tejto organizačnej zmeny.
Sťažovateľ bol prepustený zo zamestnania z dôvodu používania firemného počítača na súkromnú komunikáciu, a to napriek predchádzajúcemu zákazu zo strany zamestnávateľa. V rámci svojej pracovnej náplne si sťažovateľ na pokyn zamestnávateľa zriadil účet v službe na okamžité zasielanie správ, ktorý mal využívať na komunikáciu so zákazníkmi.
Zamestnávateľ síce informoval zamestnancov o zákaze používať tento účet na súkromné účely, avšak už ich neinformoval o tom, že ich komunikácia je monitorovaná. Sťažovateľ sa voči obvineniu zo strany zamestnávateľa z porušenia uvedených pravidiel bránil tvrdením, že správy, ktoré odosielal, mali pracovný charakter. Následne však bol konfrontovaný s výpisom ich obsahu, ktorý zahŕňal aj správy súkromného charakteru. Na základe porušenia interných pravidiel spoločnosti bol prepustený a neuspel ani v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru pred vnútroštátnymi súdmi.
Sťažovateľ namietal, že kontrolný orgán nesprávne vyhodnotil jeho činnosť – tvrdil, že má oprávnenie na výkon bezpečnostnotechnickej služby, a preto môže vykonávať aj výchovu a vzdelávanie zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP). Kontrolný orgán však dospel k záveru, že sťažovateľ nemal osobitné oprávnenie na výchovu a vzdelávanie, a preto túto činnosť vykonával neoprávnene.
Kasačný súd sa stotožnil s názorom, že zákon rozlišuje medzi bezpečnostnotechnickou službou, ktorú môže samostatne vykonávať len autorizovaný bezpečnostný technik u určených zamestnávateľov, a samostatnou činnosťou výchovy a vzdelávania, na ktorú je potrebné špeciálne oprávnenie.
Zamestnanec pracoval ako vodič a počas služby mal byť pod vplyvom alkoholu. Nadriadený vykonal dychovú skúšku, ktorá potvrdila alkohol. O tomto incidente bol vyhotovený záznam. Zamestnávateľ však ukončil pracovný pomer so zamestnancom okamžite viac než dva mesiace po tom, ako sa o dôvode na skončenie dozvedel vedúci dopravy.
Spor vznikol o to, či bola dodržaná zákonná dvojmesačná lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 Zákonníka práce. Zamestnávateľ tvrdil, že lehota začala plynúť až neskôr, keď sa o prípade dozvedel štatutár. Súd však rozhodol, že lehota začína plynúť už vtedy, keď sa o dôvode dozvie ktorýkoľvek nadriadený zamestnanec, nie len štatutár.
Žalobkyňa podala žalobu na svojho zamestnávateľa, pretože jej odmietol priznať nárok na rekondičný pobyt, ktorý zamestnanci vykonávajúci rizikové práce získavajú po nepretržitom výkone práce. Žalovaný odmietol jej nárok z dôvodu prerušenia práce počas materskej dovolenky, pričom interpretoval zákonný pojem „nepretržité vykonávanie práce“ ako fyzicky neprerušený výkon práce bez ohľadu na dôvod prerušenia, teda aj materská dovolenka sa podľa neho počíta ako prerušenie.
Žalobkyňa to považovala za nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, pretože jej mužskí kolegovia, ktorí nečerpali materskú dovolenku, podmienku splnili. Tvrdila, že práve obdobie tehotenstva a materskej dovolenky má byť právne chránené, nie penalizované.
