Zamestnávanie

Odborný článok približuje problematiku zamestnávania občanov Európskej únie alebo Európskeho hospodárskeho priestoru a štátnych príslušníkov tretích krajín, porovnáva rozdiely medzi zamestnaním člena EÚ/EHS a štátneho príslušníka tretej krajiny a vymedzuje povinnosti zamestnávateľa spojené so zamestnaním týchto osôb.

Pracovné právo zohľadňuje aj špecifické potreby zamestnancov spočívajúce v ich zdravotnom alebo sociálnom statuse, kedy im prislúchajú osobitné nároky zo Zákonníka práce. Takouto osobitnou kategóriou zamestnanca je tehotná žena a zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov. V článku sa bližšie zameriame na podmienky, ktoré musia byť splnené, aby takému zamestnancovi vznikol nárok na skrátenie pracovného času.

Od 1.7.2018 je účinný § 30 ods. 1 písm. k) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia (ďalej len „zákon o podpore verejného zdravia“), podľa ktorého je zamestnávateľ povinný oznámiť každoročne do 15. januára v elektronickej podobe príslušnému orgánu verejného zdravotníctva údaje týkajúce sa zamestnancov vykonávajúcich prácu zaradenú do druhej kategórie. Vzhľadom na to, že táto povinnosť sa uplatňuje prvýkrát, úrady verejného zdravotníctva budú uvedenú povinnosť považovať za splnenú ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 30.06.2019.

Aplikačná prax odkryla slabé miesta zákona č. 307/2014 Z. z., ktoré neboli v čase tvorby zákona známe a ani ich nebolo možné predvídať. Z uvedených dôvodov bol prijatý nový zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý nahrádza právnu úpravu z roku 2014 a je účinný od 1. marca 2019. Viac informácií o novej právnej úprave v odbornom článku.

V odbornom článku sa venujeme problematike výpočtu dovolenky v prípadoch, kedy má zamestnanec nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. 

Prinášame sumár povinností zamestnávateľa v zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení voči tehotnej zamestnankyni, zamestnankyni na materskej alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke.

Príspevok bližšie objasňuje inštitút deleného pracovného miesta. 

Príspevok sa bližšie zaoberá využitím dohody o sporných nárokoch v pracovnoprávnych vzťahoch a jej základnými náležitosťami.  

Príspevok sa zaoberá právnou úpravou doručovania písomností týkajúcich sa pracovného pomeru.

Príspevok sa zaoberá právnou úpravou pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu. 

Príspevok sa zaoberá ďalšími súčasťami pracovnej zmluvy ako sú dohoda o skúšobnej dobe, dohoda o peňažnej náhrade za nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutie výpovednej doby, konkurenčná doložka, dohoda o práci nadčas a súhlas zamestnanca so spracúvaním osobných údajov. 

Medzi zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie vzniká už v čase pred dohodnutím pracovného pomeru pracovnoprávny vzťah, ktorého obsahom je súhrn práv a povinností ustanovených v § 41 Zákonníka práce. Tento druh pracovnoprávnych vzťahov sa označuje ako predzmluvný vzťah. 

Prinášame Vám krátky prehľad jednotlivých možností zamestnávania v mimovládnych organizáciách.

V prípade zamestnancov škôl, ktorých mzdové náklady sú financované na základe zákona č. 597/2003 Z. z. t.j. školy, v ktorých sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie a špeciálne materské školy a školské zariadenia v zriaďovateľskej pôsobnosti okresných úradov v sídle kraja a spĺňajú podmienky Zákonníka práce, preplatenie príspevkov zriaďovateľom sa bude poskytovať zriaďovateľovi z kapitoly Ministerstva vnútra Slovenskej republiky prostredníctvom okresného úradu v sídle kraja. K postupu uplatnenia príspevku na rekreáciu zamestnanca pre školy a školské zariadenia je dostupné usmernenie. 

Do akej platovej triedy možno zaradiť zamestnanca, ktorý pracuje ako „ambasádor športových aktivít“ ak jeho zamestnávateľ je základná škola v zmysle zmluvy o spolupráci mesta a občianskeho združenia? Je možné ambasádora športových aktivít považovať za pedagogického zamestnanca v niektorej kategórii ?

Ak zamestnanec je možným nositeľom Covid-19 a odchádza do domácej izolácie alebo mu RÚVZ nariadi domácu izoláciu,  ide o prekážku na strane zamestnanca alebo na strane zamestnávateľa? Je Usmernenie MŠVVaŠ o organizácií a podmienkach výchovy a vzdelávania v materských školách pre školský rok 2020/202, podľa ktorého ide o prekážku na strane zamestnávateľa v oboch prípadoch správne a pre zamestnávateľov záväzné?

Sme rozpočtová organizácia mesta (Mestské kultúrne a osvetové stredisko) a chceme sa opýtať, či zvýšenie platovej tarify o 5 % patrí aj ekonomickým zamestnancom pracujúcim v uvedenej inštitúcii.

Nevieme, či máme vyplatiť odchodné zamestnancovi, ktorému pracovný pomer zanikol z dôvodu smrti. Zamestnanec bol poberateľom starobného dôchodku a popri tom pracoval.

Ako postupovať pri poskytovaní pracovného voľna z dôvodu vyšetrenia a ošetrenia zamestnanca, ak je stanovená pevná a pružná pracovná doba. Týždenný pracovný čas je 37,5 hodín. Ak doloží zamestnanec potvrdenie od lekára (bez časového označenia), je potrebné zaevidovať a ospravedlniť len absenciu 6 hodín, nakoľko v rámci jedného dňa musí byť v rámci základného pracovného času na pracovisku uvedený počet hodín? Aká náhrada mzdy patrí zamestnancovi?

Má zamestnávateľ právo zisťovať akého rodinného príslušníka sprevádza zamestnanec a na aké vyšetrenie ?

Aké možnosti má zamestnávateľ v prípade, že niektorý z jeho zamestnancov je podozrivý alebo obvinený zo sexuálneho zneužívania mladistvých alebo dospelých?

Akým spôsobom je vhodné upraviť výkon práce z domu v škole?

Škola chce dať výpoveď zamestnancovi, ktorý je poberateľom starobného dôchodku a aktuálne škola nemá možnosť prideľovať tomuto zamestnancovi prácu. Môže škola toho zamestnanca prepustiť? Ako pri výpovedi postupovať, nakoľko dohoda medzi školou a zamestnancom nie je možná?

Môžeme žiadať aj príspevok na mzdy od ÚPSVaR a aj odpustenie odvodov za zamestnávateľa? 

Sme prevádzkovatelia detských jaslí, ktorých prevádzka je momentálne prerušená. Sme subjekt hospodárskej mobilizácie? Mohli by sme zamestnancov využiť na prácu v karanténnom stredisku, v ktorom budú umiestnení čakatelia – budúci prijímatelia sociálnej služby a za akých podmienok? 

Má zamestnanec nárok na rekreačný príspevok pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov u nástupcu, ak u predchádzajúceho zamestnávateľa odpracoval nepretržite 24 mesiacov?

Pri uzatváraní pracovného pomeru v niektorých prípadoch máme od pedagogického zamestnanca k dispozícii len čestné vyhlásenie o tom, že spĺňa predpoklad bezúhonnosti. Ak sa dodatočne po vzniku pracovného pomeru preukáže, že zamestnanec tento predpoklad nespĺňa, akým spôsobom je možné s nim skončiť pracovný pomer bez zbytočného odkladu?

Je občianske združenie – športový klub povinné pri preplácaní cestovných náhrad svojim hráčom postupovať podľa zákona o cestovných náhradách alebo si môžu stanoviť odlišný spôsob podľa dohody s hráčmi?

Otázka: Zamestnankyňa má ukončenú 2 ročnú odbornú školu, ktorú ukončila v roku 1972 a ako doklad predložila vysvedčenie z 2.ročníka. Zároveň má absolvovaný opatrovateľský kurz v rozsahu 230 hodín. Môže byť táto zamestnankyňa zaradená ako terénna opatrovateľka do 2. platovej triedy?

Môže zamestnávateľ odmietnuť preplatiť zamestnancovi rekreačný pobyt, ak poskytovateľ ubytovania nemá na poskytovanie týchto služieb živnostenské oprávnenie?

Môže obec na báze dobrovoľnosti rozhodnúť, že poskytne svojím zamestnancom rekreačný príspevok? Majú na tento dobrovoľný rekreačný príspevok nárok aj zamestnanci školy s právnou subjektivitou, ktorej je obec zriaďovateľom?

Môže rozhodnúť obec, že zamestnancom školy s právnou subjektivitou nebude patriť príspevok na rekreáciu?

V obecných jasliach pôsobia aj zamestnanci, ktorí nespĺňajú požiadavku potrebného stupňa vzdelania a neabsolvovali ani akreditovaný kurz opatrovania detí vyžadovaný zákonom. V mnohých prípadoch však ide o zamestnancov, ktorí opatrujú deti v detských jasliach niekoľko desiatok rokov. Je možné, aby im obec “odpustila“ povinnosť absolvovať akreditovaný kurz s ohľadom na dlhoročnú prax?

Je možné použiť rekreačné poukazy aj na aktivity, ktoré nie sú zotavovacími podujatiami (napr.: denné prímestské tábory, na ktorých deti nenocujú)?

Ako postupovať v prípade, keď zamestnanec po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky do práce si plánuje nadväzne čerpať dovolenku? Ako postupovať vo vzťahu k osobe, ktorá bola prijatá na miesto takého zamestnanca počas materskej/rodičovskej dovolenky?

Je možné zamestnancom poskytnúť stravné lístky až po odpracovaní mesiaca alebo je potrebné ich dávať na mesiac dopredu?

Je možné zakázať učiteľovi našej školy, aby po ukončení pracovného pomeru nemohol založiť vlastnú súkromnú školu?  

Kto má po novom povinnosť pri zverejňovaní pracovnej ponuky uvádzať sumu základnej zložky mzdy? Na koho sa ustanovenia týchto zákonov vzťahujú a na koho sa nevzťahujú?

Akým spôsobom môžeme od mája nakladať s osobnými údajmi zamestnancov, pokiaľ ich potrebujeme zverejniť na našej stránke? Nakoľko ide o pracovné pozície osôb, ktoré prichádzajú do kontaktu priamo so zákazníkmi, je potrebné, aby boli o týchto osobách zverejnené aspoň základné informácie a telefónny kontakt. Je potrebné za týmto účelom získavať súhlas našich zamestnancov podľa novej právnej úpravy? 

Je možné dať výpoveď zamestnancovi z dôvodu jeho nadbytočnosti v zmysle organizačného poriadku, ktorý sa stal platným v čase, keď bol zamestnanec dlhodobo práceneschopný? Ako ďalej postupovať pri vyplatení odstupného a náhrady za nevyčerpanú dovolenku?

Máme zozbierané osobné údaje o zamestnancoch aj formou osobných dokladov, napr. scan občianskeho preukazu, vysvedčenia, diplomy a pod. Máme od zamestnancov podpísaný súhlas so spracovaním osobných údajov na pracovno-právne účely. Bude takéto opatrenie podľa novej právnej úpravy postačujúce? 

Zamestnávateľ chce svojim zamestnancom udeľovať pokuty za porušovanie pracovnej disciplíny. Zamestnanci však nedostávajú okrem mzdy žiadne odmeny, z ktorých by bolo možné peniaze strhnúť. Môže si zamestnávateľ uplatňovať takéto nároky? 

Sme základná umelecká škola, ktorá so žiakmi absolvuje rôzne súťaže a aktivity mimo pracoviska. Keďže ide niekedy aj o viacdňové akcie, akým spôsobom vieme určiť, kedy ide o prácu nadčas?

Účtovníčka bola na dlhodobej PN cca rok. Necelý rok cca 11 mesiacov sme mali v pracovnom pomere prijatú náhradnú účtovníčku, ktorá bola podľa pracovnej zmluvy prijatá na zastupovanie počas PN. Je možné alebo nutné vyplatiť odstupné odchádzajúcej zastupujúcej účtovníčke?

Máme zamestnanca, ktorému končí skúšobná lehota, pracovnej zmluvy uzatvorenej na rok. Je možné s týmto zamestnancom ukončiť túto pracovnú zmluvu a následne uzatvoriť novú na cca 3-4 mesiace, teda opäť na dobu určitú so skúšobnou dobou. 

Je možné čerpanie dovolenky zamestnancom v hodinách?

Môžu sa zo sociálneho fondu vyplácať príspevky zamestnancom v hotovosti? Je možné preniesť zostatok v sociálnom fonde do nasledujúceho kalendárneho roku? Je možné na konci roku nevyčerpané finančné prostriedky vyplatiť zamestnancom cez výplatnú pásku?  

Dohodla som sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru, pretože som si našla inú prácu. Avšak mám prečerpanú dovolenku a zamestnávateľ mi tvrdí, že som povinná mu za ňu vrátiť náhradu mzdy. Je to pravda? Môže túto sumu odo mňa zamestnávateľ vymáhať?

Zamestnanec doručí zamestnávateľovi od lekára potvrdenie riadne podpísané lekárom. Má zamestnávateľ právo požadovať od ošetrujúceho lekára informáciu, či zamestnanec bol skutočne prítomný na ošetrení?

Je možné skombinovať zamestnancovi prácu s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom s domácou prácou? Je možné pomerne určiť náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci?

Môže exekútor siahnuť na diéty ?

Je možné zarátať odchodné do príjmu, ktorý podlieha dohode o zrážkam zo mzdy? 

Zamestnávateľ zmenou organizačnej štruktúry ruší pracovné miesto, zmena nastane v júli 2017 s účinnosťou od 01.09.2017. Zamestnávateľ má iné voľné pracovné miesto, ktoré zamestnankyni ponúkne. Môže zamestnávateľ ešte v júli, hneď po prijatí zmeny organizačnej štruktúry, oznámiť pracovníčke zmenu a v prípade odmietnutia voľného miesta jej dať výpoveď?

Môže sa zamestnanec neziskovej organizácií v prípade použitia vlastného motorového vozidla na služobné účely bez havarijného poistenia zrieknuť náhrady škody na tomto vozidle počas pracovnej cesty?

Aké sú podmienky pre priznanie osobného platu podľa § 7a zákona č. 553/2003 Z. z. pri pedagogických zamestnancoch školy? Je to na rozhodnutí vedúceho pedagogického zamestnanca? Čo sú vlastne ,,osobitne významné pracovné činnosti alebo mimoriadne náročné pracovné úlohy"? Aké sú riziká poskytnutia osobného platu pre zamestnanca?

Môže zamestnanec na pracovnú cestu použiť súkromné motorové vozidlo? Musí mať toto vozidlo havarijné poistenie? Ak áno, je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi pred vykonaním pracovnej cesty doklad o tom, že havarijné poistenie bolo uhradené?

Je možné, ak za skupinu zamestnancov, ktorí sa spoločne zúčastnia služobnej cesty, podá vyúčtovanie oprávnených výdavkov spojených so služobnou cestou jeden zamestnanec s tým, že sám za nich prevezme aj cestovné náhrady?

Na základe exekučného príkazu máme nášmu zamestnancovi zrážať zo mzdy zrážky. Ako máme postupovať? V akej výške môžeme zrážky vykonať?

Zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov, ktorí pracujú na zmeny.

Na jednom oddelení pracujú zamestnanci iba nočné zmeny v jednozmennej prevádzke, a to nasledovne:

2 nočné zmeny, 2 dni voľno, 3 nočné zmeny, 2 dni voľno, 2 nočné zmeny, 3 dni voľno (systém známy ako dlhé a krátke týždne).

Na druhom oddelení pracujú zamestnanci v dvojzmennej prevádzke nasledovne: 2 dni ranná zmena, 2 dni poobedná zmena, 2 dni voľno.

Ako má zamestnávateľ týmto zamestnancom počítať fond pracovnej doby za kalendárny mesiac? Má do fondu pracovnej doby započítavať aj dni sviatkov? Napríklad v apríli bolo 18 pracovných dní a dva sviatky (Veľký piatok a Veľkonočný pondelok). Fond pracovnej doby v mesiaci apríl bol teda 18 alebo 20 dní?

Zamestnanec nastúpil do práce 01.10.2016. S týmto zamestnancom sme sa dohodli na skončení pracovného pomeru 30.04.2017. Má tento zamestnanec nárok na dovolenku, ak jeho pracovný pomer trval menej ako jeden rok?

Som zamestnaná v organizácií, ktorá úzko spolupracuje s inou organizáciou v inom meste. Zamestnávateľ mi ponúkol možnosť, aby som dočasne pracovala v tejto partnerskej organizácií po dobu, kým zamestnankyňa, ktorá tam inak pracuje, bude na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Je možné sa so zamestnávateľom na takejto dočasnej zmene dohodnúť bez toho, aby to ovplyvnilo trvanie môjho pracovného pomeru u môjho pôvodného zamestnávateľa? Ak áno, na aký dlhý čas?

Máme zamestnankyňu, ktorá na základe lekárskeho posudku požiadala o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu jej zdravotnej nespôsobilosti. Ako máme v danom prípade postupovať? Musíme tejto jej žiadosti striktne vyhovieť?

Zamestnanec odchádza do dôchodku z organizácie, v ktorej pracoval nepretržite 5 rokov. Ukončenie pracovného pomeru dohodou bolo dohodnuté k 31.1.2017. Má zamestnanec nárok na pomernú časť dovolenky za odpracovaný január v zmysle § 102 Zákonníka práce?

Je potrebné vyplatiť manželovi zamestnankyne, ktorá prednedávnom zomrela, štvornásobok priemerného mesačného zárobku? Zamestnankyni prislúchal aj nárok na odchodné. Má na toto odchodné nárok aj jej pozostalý manžel?

Môžeme zamestnať na pracovnú pozíciu - učiteľka v materskej škole uchádzačku, ktorá zatiaľ nespĺňa kvalifikačné predpoklady pedagogických zamestnancoch, avšak po skončení štúdia (ktoré začala) ich bude v budúcnosti spĺňať?

Je povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť stravné lístky pri nariadení práce nadčas, keď táto práca je zaplatená aj s príplatkom? Ide o sezónnych zamestnancov, odmeňovaných podľa zákonníka práce, ktorí majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas v dvojzmennej prevádzke pri dodržaní ustanoveného týždenného pracovného času 37,5 hodín. 

Zamestnanec na služobnej ceste použil osobné motorové vozidlo ale od zamestnávateľa mal schválený hromadný dopravný prostriedok. Môže mu zamestnávateľ preplatiť len cestu vo výške cestovného hromadnej dopravy? Ako to riešiť v internej smernici?

V materskej škole bez právnej subjektivity pracujú učiteľky v dvojzmennej prevádzke, pričom pracovná doba je od 07.00 hod. do 16.45 hod. V pracovnom poriadku je ustanovený ich pracovný úväzok na 37,5 hod. týždenne bez prestávok na jedlo. Vzniká učiteľkám nárok na prestávku na odpočinok a jedenie?

Má riaditeľka materskej školy (bez právnej subjektivity), ktorá má z titulu riaditeľa príplatok za riadenie, a zároveň znížený úväzok z 28 na 20 hod./týždeň, nárok na náhradné voľno za nadčas?

Má zamestnanec nárok na príplatok napr.: za prácu v noci, cez víkend alebo vo sviatok pri dohode o pracovnej činnosti alebo vykonaní práce?

Zamestnanec chránenej dielne (invalidný dôchodca s postihnutím nad 70%) je práce neschopný viac ako rok. Môže predložiť lekársky posudok, že pri svojej diagnóze už nie je možné, aby naďalej pracoval. Aká je možnosť ukončiť s ním pracovný pomer zo strany zamestnávateľa? Bude mať nárok na odstupné?

Aké sú legálne možnosti obce žiadať od riaditeľa školy (zriaďovateľom je obec) realizáciu racionalizačných opatrení a akou formou vynútiť ich plnenie? 

Ako máme správne postupovať pri počítaní rozsahu práce nadčas v súvislosti s aktivitami organizovanými mimo súkromnej školy (napr. lyžiarsky kurz, škola v prírode a pod.).? Čo sa považuje za prácu nadčas a čo sa považuje za pohotovosť? Ako odmeňovať pohotovosť? 

Naša zamestnankyňa má u nás dva pracovné vzťahy, jeden na plný pracovný úväzok a druhý na čiastočný úväzok (iný druh práce). Má pri odchode do starobného dôchodku a ukončení oboch prac. vzťahov dohodou nárok na vyplatenie odchodného aj z vedľajšieho prac. pomeru alebo len z hlavného?

Ak by ukončila len hlavný pracovný pomer a vedľajší si ponechala, má nárok na vyplatenie odchodného len z hlavného prac. pomeru? 

Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom stravovanie. Ako postupovať v prípade ak sa zamestnanec vzdá svojich nárokov na stravovanie resp. stravných poukážok, nakoľko zamestnávateľ stravovanie zabezpečuje touto formou? Je možné toto vzdanie sa nároku na stravovanie vo väzbe na § 17 ods. 1 Zákonníka práce považovať za platný právny úkon a ako má zamestnávateľ ďalej postupovať?

Mám záujem sa zúčastniť dobrovoľníckej aktivity, ktorá sa však koná v priebehu pracovného týždňa. Môžem požiadať zamestnávateľa, aby ma uvoľnil z práce na čas výkonu dobrovoľníckej činnosti?

Starostka obce pred prvým zvolením do funkcie pracovala ako vychovávateľka v školskom klube pri základnej škole s právnou subjektivitou v zriaďovateľskej pôsobnosti obce. Počas uplynulého volebného obdobia 2010-2014 starostka dovŕšila penzijný vek; je poberateľkou starobného dôchodku.

Musí ju škola opäť zamestnať po skončení výkonu funkcie? Ako by mala základná škola postupovať, ak chce ukončiť s bývalou starostkou pracovný pomer? Čo v prípade ak by sa bývalá starostka rozhodla rozviazať svoj pracovný pomer so školou z dôvodu prvého odchodu do dôchodku? Patrí jej v takom prípade právo na odchodné podľa Zákonníka práce?

Nejde o nelegálnu prácu, keď na športovom podujatí členovia dobrovoľného hasičského zboru robili bez nároku na mzdu a odmenu len ako dobrovoľníci a vykonávali zdravotnú a protipožiarnu hliadku, na ktorú sú riadne vyškolení?

Môže zamestnávateľ kontrolovať zamestnancovi obsah jeho tašky pri odchode z pracoviska? V prípade ak môže, aký je postup?

Pokiaľ riaditeľ školy dostane oficiálnu pozvánku na zasadnutie obecného zastupiteľstva, môže mať započítanú túto účasť do svojho pracovného času?

Je získanie príspevku na prevádzku chránenej dielne podmienené dvojročným zamestnávaním znevýhodnenej osoby? V praxi sa stáva, že jednotlivé úrady práce sociálnych vecí a rodiny podávajú odlišné stanoviská.

Ako postupovať pri vyplácaní náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, keď nie je ukončený pracovný pomer. Má zamestnanec nárok na vyplatenie náhrady mzdy v rozsahu základnej dovolenky podľa zákonníka práce alebo v rozsahu, ktorý vyplýva z kolektívnej zmluvy?

Môže si zamestnanec nárokovať náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru? Je možné na tento prípad aplikovať ustanovenie §36 Zákonníka práce?

1. Máme prípad práce pri zmluve na kratší pracovný čas, miestom výkonu práce je sídlo zamestnávateľa, avšak zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že môže odpracovať dva dni v týždni doma. Akou klauzulou sa má uvedený prípad zakomponovať do pracovnej zmluvy?
2. Aký je uzákonený pracovný čas a či tento čas musí byť zakomponovaný v pracovnej zmluve iba na týždennej báze alebo môže byť aj mesačný počet hodín? 

Ako môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer na dobu určitú, ak má v pracovnom pomere opatrovateľku, ktorá má v zmluve uvedené, že jej pracovný pomer sa uzatvára na dobu určitú - po dobu trvania nároku na opatrovateľskú službu. Opatrovaný však zomrel a zamestnávateľ jej môže poskytnúť iba iný druh práce na úväzok 1 hodinu denne. V prípade, že opatrovateľka neprijme túto zmenu je zamestnávateľ povinný vyplatiť opatrovateľke odstupné?

So zamestnancom sme podpísali pracovnú zmluvu, v ktorej nebola vymedzená pracovná náplň zamestnanca. Pracovnú náplň sme k pracovnej zmluve doplnili dodatočne. Vznikol pracovný pomer za uvedených okolností platne? 

Dňa 28.07.2013 sme s uchádzačom o zamestnanie uzatvorili pracovnú zmluvu. V pracovnej zmluve bol ako deň nástupu do práce dohodnutý deň 01.08.2013. Zamestnanec sa však v deň dohodnutý ako nástup do práce neprišiel. Ako môžeme voči zamestnancovi postupovať? 

Autor odpovedá na otázku, či predseda odborového orgánu je oprávnený odmietať z určitého dôvodu podpísanie pracovného poriadku.

Autor odpovedá na otázku, či musí zamestnávateľ vytvoriť odborovú organizáciu.