Články

Dňa 17.9.2025 bola v MPK zverejnená vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 321/2005 Z. z. o rozsahu praxe v niektorých zdravotníckych povolaniach v znení neskorších predpisov (ďalej len „návrh vyhlášky“). Základným cieľom návrhu vyhlášky je zmeniť fungovanie záchrannej zdravotnej služby s cieľom zvýšiť jej dostupnosť a efektivitu.

Dňa 12.09.2025 bola zverejnená predbežná informácia k návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok. Predmetom návrhu zákona je transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2024/1069 z 11. apríla 2024 o ochrane osôb zapojených do verejnej účasti pred zjavne neopodstatnenými nárokmi alebo zneužívajúcimi súdnymi konaniami („strategické žaloby proti verejnej účasti“).

Vláda SR schválila zmenu štatútu splnomocnenca vlády SR pre rómske komunity. Predložený návrh na zmenu a doplnenie štatútu reaguje na zistenia a odporúčania Najvyššieho kontrolného úradu Slovenskej republiky (ďalej len „NKÚ“), na ktoré NKÚ upozornil v Správe o výsledku kontroly 2024 – Činnosť a poskytovanie finančných prostriedkov Úradom splnomocnenca vlády Slovenskej republiky pre rómske komunity. Zistenia poukazujú na absenciu povinnosti splnomocnenca vlády Slovenskej republiky pre rómske komunity (ďalej len „splnomocnenec“) predkladať vláde pravidelnú správu o jeho činnosti a činnosti jeho úradu za príslušný kalendárny rok.

Dňa 11.09.2025 schválila vláda SR návrh nariadenia vlády SR o zániku daňového nedoplatku zodpovedajúceho nezaplatenej sankcii prislúchajúcej k zaplatenej dani a o upustení od uloženia pokuty a od vyrubenia úroku z omeškania.

Žalobca sa domáhal určenia, že dohoda o skončení pracovného pomeru s jeho zamestnávateľom je neplatná. Tvrdil, že v dohode nebol uvedený dôvod skončenia a že bol uvedený do omylu pri dojednávaní odstupného. Prvostupňový i odvolací súd však dospeli k záveru, že dohoda je platná, aj bez uvedenia dôvodu ukončenia pracovného pomeru, pričom nebol preukázaný omyl zamestnanca ani jeho zavinenie zo strany zamestnávateľa.